อัจฉริยกร: การพัฒนาและประสิทธิผล iWorker: Development and Effectiveness
##plugins.themes.bootstrap3.article.sidebar##
##plugins.themes.bootstrap3.article.main##
Abstract
การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา 1) สมรรถนะด้านดิจิทัล ค่านิยมในงานและปัจจัยจูงใจในงานของอัจฉริยกร 2) ความสามารถในการปรับตัวของอัจฉริยกร 3) รูปแบบแนวทางการพัฒนาพนักงานในองค์กรให้เป็นอัจฉริยกรเพื่อสร้างประสิทธิผลในการทำงาน เป็นการวิจัยผสานวิธี (Mix Research Method) รูปแบบ Exploratory Sequential Design ทั้งการวิจัยเชิงคุณภาพ และการวิจัยเชิงปริมาณ การวิจัยเชิงคุณภาพใช้การสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูงจำนวน 6 ราย จากอุตสาหกรรมประเภท S–Curve จำนวน 3 ราย และ New S–Curve จำนวน 3 ราย ในการสนทนากลุ่มคัดเลือกตัวแทนจากหัวหน้างานและพนักงานที่อยู่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ของกลุ่มอุตสาหกรรมประเภท S–Curve และ New S–Curve จำนวน 9 ราย การวิจัยเชิงปริมาณใช้วิธีการสำรวจด้วยแบบสอบถามจากกลุ่มตัวอย่างที่เป็นพนักงานระดับปฏิบัติการในกลุ่มอุตสาหกรรม S Curve และ New S Curve จำนวน 374 คน เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษา ได้แก่ แนวทางการสนทนากลุ่ม แบบสัมภาษณ์กึ่งโครงสร้างและแบบสอบถาม ซึ่งวัดค่าความเที่ยงตรงของแบบสอบถามทั้งฉบับด้วยการหาค่าสัมประสิทธิ์อัลฟ่าของครอนบัค (Cronbach’s Alpha Coefficient) เท่ากับ 0.939 (α = 0.939) สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ สถิติเชิงพรรณา การวิเคราะห์องค์ประกอบ (Factor Analysis: FA) และการวิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้าง (Structural Equation Modeling: SEM)
ผลการวิจัย สรุปได้ว่า สมรรถนะดิจิทัลของอัจฉริยกร มีความสามารถด้านความรู้และทักษะการใช้งานคอมพิวเตอร์ได้ดี โดยเฉพาะการเข้าถึงและการตระหนักถึงการใช้งานดิจิทัล มีความสามารถด้านสื่อดิจิทัลและการใช้งานร่วมกัน สามารถวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อนำมาใช้ในการดำเนินงานและการแก้ปัญหา การเข้าถึงข้อมูลที่ถูกต้องทันเวลา จะทำให้การทำงานของอัจฉริยกรมีประสิทธิผล สําหรับค่านิยมในงานนั้นอัจฉริยกรให้ความสำคัญกับค่านิยมภายนอกงาน ได้แก่ ความมั่นคงในงาน การจ่ายผลตอบแทนและสิทธิประโยชน์ ส่วนด้านปัจจัยจูงใจของอัจฉริยกรให้ความสําคัญกับการยอมรับ ลักษณะงาน ความมั่นคง ผลตอบแทน ความสมดุลระหว่างงานกับชีวิต และความก้าวหน้า สำหรับด้านความสามารถในการปรับตัว การทำงานเป็นทีมและวัฒนธรรมองค์กรจะเป็นปัจจัยที่ทำให้อัจฉริยกรปรับตัว ผลการวิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้างปัจจัยเชิงสาเหตุที่มีต่อประสิทธิผล ซึ่งในแต่ละปัจจัยมีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยพบว่าปัจจัยจูงใจมีอิทธิพลทางตรงมีค่าสัมประสิทธิ์เส้นทางเท่ากับ 0.340 และความสามารถในการปรับตัวมีอิทธิพลทางตรงมีค่าสัมประสิทธิ์เส้นทางเท่ากับ 0.541 ซึ่งทั้งสองปัจจัยร่วมกันทำนายประสิทธิผลได้ 69% สำหรับค่านิยมในงานส่งผลทางอ้อมต่อประสิทธิผลโดยผ่านปัจจัยจูงใจมีค่าสัมประสิทธิ์เส้นทาง 0.316 และ สมรรถนะทางดิจิทัลส่งผลทางอ้อมต่อประสิทธิผลโดยผ่านความสามารถในการปรับตัวมีค่าสัมประสิทธิ์เส้นทาง 0.202 ดังนั้น รูปแบบแนวทางการพัฒนาพนักงานในองค์กรให้เป็นอัจฉริยกรเพื่อสร้างประสิทธิผลในการทำงานนั้น เน้นการเพิ่มสมรรถนะทางดิจิทัลเป็นหลัก โดยแบ่งเป็นความรู้และทักษะในการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศทั้ง Soft Skill และ Hard Skill ด้วยวิธีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เรียนรู้จากประสบการณ์และการทำงานเป็นทีม โดยใช้ปัจจัยจูงใจเป็นเครื่องมือในการพัฒนาสมรรถนะทางดิจิทัลและการปรับตัวเพื่อให้เกิดประสิทธิผลในงาน
คำสำคัญ: อัจฉริยกร สมรรถนะทางดิจิทัล ค่านิยมในงาน ปัจจัยจูงใจ ความสามารถในการปรับตัว ประสิทธิผล
The objectives of this research were to study 1) digital competencies, work values and motivation factors; 2) adaptive capability; and 3) an approach to developing intelligent workers in order to enhance work effectiveness. The research used a mixed research method based on the exploratory sequential design for both qualitative and quantitative approaches. The qualitative approach is conducted using in-depth interviews with six top executives, three of whom were from S-Curve industries and the other three were from New S-Curve industries. Focus-group discussions were also conducted with nine persons: supervisors and employees from the human resources department of S-Curve and New S-Curve industries. The quantitative approach was conducted using questionnaires to collect data from a sample of 374 operative employees in the S-Curve and New S-Curve industries. The research tools consisted of a focus-group discussion guideline, a semi-structured interview form and a questionnaire. The reliability of the questionnaire was assessed by Cronbach’s Alpha obtaining the coefficient of 0.939 (α = 0.939). The statistical devices used for the data analysis include descriptive statistics, Factor Analysis (FA), and Structural Equation Modeling (SEM).
The results showed that factors including the digital competencies of intelligent workers, computer knowledge and skills, especially, the accessibility and awareness of digital applications, digital media and online working, the ability to analyze data for operations and problem-solving, timely access to accurate information were contributed to their work effectiveness. For the work values, they emphasized extrinsic work values consisting of job security, compensation and benefits. For the motivation factors, they emphasized recognition, the work itself, job security, compensation, work-life balance and advancement. For the adaptive capability, teamwork and organizational culture were shown to be the factors that lead to their adaptive ability.
Results from the SEM models showed that each factor affecting work effectiveness is valid and statistically fit the empirical data at the 0.05 significant level. The results revealed that the motivation factors had a direct effect with the coefficient of 0.340, and the adaptive capability had an effect with the coefficient of 0.541. These two factors combined could predict 69 percent of work effectiveness. Work values had an indirect effect on work effectiveness via motivation factors with the coefficient of 0.316. Besides, digital competencies had an indirect effect on work effectiveness via the adaptive capability with the coefficient of 0.202. Therefore, a guideline to develop intelligent workers to create work effectiveness should focus mainly on enhancing digital competencies which consist of information technology knowledge and both soft and hard skills employing knowledge exchange with experience and teamwork, and use motivation factors as tools for developing digital competencies and adaptive capability for work effectiveness.
Keywords: iWorker, Digital Competency, Work Value, Motivation Factor, Adaptive Capability, Effectiveness
References
Ala-Mutka, K. (2011). Mapping Digital Competence: Towards a Conceptual Understanding. Seville, Spain: Institute for Prospective Technological Studies (IPTS).
Arkoff, A. (1968). Adjustment and Mental Health. New York: McGraw Hill.
Aworemi, J. R., Abdul-Azeez, I. A., & Durowoju, S. T. (2011). An Empirical Study of the Motivational Factors of Employees in Nigeria. International Journal of Economics and Finance, 3(5), 227–233.
DOI: 10.5539/ijef.v3n5p227
Bumpenboon, A., & Jirayuth, P. (2016). Factors Affecting Job Satisfaction of Gen Y. Modern Management Journal, 14(2), 97–104. Retrieved from http://sms-stou.org/pr/index.php/th/?option=com_boonpdfviewer&bookid=116&articlefile=59-2-article7.pdf
Cochran, W. G. (1977). Sampling Techniques (3rd ed.). New York: John Wiley and Sons.
Cullen, K. L., Edwards, B. D., Casper, W. C., & Gue, K. R. (2014). Employees’ Adaptability and Perceptions of Change-Related Uncertainty: Implications for Perceived Organizational Support, Job Satisfaction, and Performance. Journal of Business and Psychology, 29(2), 269–280. DOI: 10.1007/s10869-013-9312-y
Davis, J. B., Pawlowski, S. D., & Houston, A. (2006). Work Commitments of Baby Boomers and Gen-Xers in the IT Profession: Generational Differences or Myth? Journal of Computer Information Systems, 46(3), 43-49.
Dawis, R. V. (2002). Person-Environment-Correspondence Theory. In Career Choice and Development (4th ed., pp. 427-464). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Foster, G. A. (2017). Information Technology Training to Promote Collaboration among Multiple Generations (Doctoral dissertation). Walden University, Washington, USA.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (1982). Orgionizations: Behavior, Structure, Processes (4th ed.). Austin, TX: Business Publications.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Babin, B. J., & Black, W. C. (2010). Multivariate Data Analysis: A Global Perspective (7th ed.). Upper Saddle River, N.J.: Pearson Prentice Hall.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation of Work (2nd ed.). New York: John Wiley.
Jarupoom, A. (2016). A Study of Information Technology Competency for Government Readiness on Digital Economy: Case Study at Information and Communication Technology Centre-Office of the Permanent Secretaty, Ministry of Finacne (Master’s independent study). Thammasat University, Bangkok. Retrieved from http://ethesisarchive.library.tu.ac.th/thesis/2016/TU_2016_5803010031_5466_4962.pdf
Khiewvichit, P. (2015). The Influence of Information Technology Availability and Development of Information Technology Competency Affecting Operational Effectiveness through Potential of Application in Operations of Staff in the Office of the Permanemt Secretary, Ministry of Tourism and Sports (Master’s thesis). Silpakorn University, Nakhonpathom. Retrieved from http://ithesis-ir.su.ac.th/dspace/handle/123456789/518
Leahy, K., McGinley, J., Thompson, J., & Weese, T. (2011). Intelligence Community Assessment: Generational Difference in Workplace Motivation. Intelligence Reform and Transformation, 29(1), 1-16.
Letter, S. (2013). New Research Indicates Significant Rise in the Number of Intelligent Workers by 2018. Retrieved from https://www.itweb.co.za/content/R8OKdWqDW1EMbznQ
London, A. (2009). The Impact of Intrinsic and Extrinsic Motivation on Job Choice in Generation Y. In 4th Annual Siena College Student Conference in Business, 17 April 2009. Retrieved from http://docplayer.net/39079857-The-impact-of-intrinsic-and-extrinsic-motivation-on-job-choice-in-generation-y.html
Mafini, C., & Pooe, D. R. I. (2013). The Relationship between Employee Satisfaction and Organisational Performance: Evidence from a South African Government Department. SA Journal of Industrial Psychology, 39(1), 1090. https://doi.org/10.4102/sajip.v39i1.1090
Mankoff, A. W. (1974). Values—Not Attitudes—are the Real Key to Motivation. Management Review, 63(12), 23–29.
Marcus, M. (2014). Work Values and Generational Differences: Using Work Values to Understand Generational Differences in the Canadian Workplace (Doctoral dissertation). Capella University, USA.
Merab, C. (2020). Webinar: Creating Better Futures for the 5 Million Young Gig Workers in Ghana. Retrieved from https://bfaglobal.com/iworker/insights/webinar-creating-better-futures-for-the-5-million-young-gig-workers-in-ghana/
Mitrani, A., Dalziel, M. M., & Fitt, D. (1992). Competency Based Human Resource Management: Value-Driven Strategies for Recruitment, Development, and Reward. London: McGraw-Hill.
Nord, W. R., Brief, A. P., Atieh, J. M., & Doherty, E. M. (1988). Work Values and the Conduct of Organizational Behavior. In B. Staw, & L. Cummings (Eds.), Research in Organizational Behavior (Vol. 9,
pp. 1-42). Greenwich, CT: JAI Press.
OECD. (2014). Skills and Jobs in the Internet Economy. In OECD Digital Economy Papers No. 242. Paris, France: OECD Publishing. http://dx.doi.org/10.1787/5jxvbrjm9bns-en
Porteous, D., & Simons, B. (2020). iWorkers–A New Bellwether of the Digital Economy? Retrieved from https://bfaglobal.com/iworker/insights/iworkers-a-new-bellwether-of-the-digital-economy/
Prensky, M. (2001). Digital Natives, Digital Immigrants Part 1. On the Horizon, 9(5), 1-6. https://doi.org/10.1108/10748120110424816
Prentice, C., & King, B. E. M. (2013). Impacts of Personality, Emotional Intelligence and Adaptiveness on Service Performance of Casino Hosts: A Hierarchical Approach. Journal of Business Research, 66(9), 1637–1643. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2012.12.009
Rensch, B. (1960). Evolution above the Species Level. New York: Columbia University Press.
Ros, M., Schwartz, S., & Surkiss, S. (1999). Basic Individual Values, Work Values, and the Meaning of Work. Applied Psychology, 48(1), 49-71. DOI: 10.1080/026999499377664
Shea, C. E. (2012). Generational Differences in Intrinsic and Extrinsic Workplace Motivation (Master’s thesis). San José State University, San Jose, CA, USA. https://doi.org/10.31979/etd.dd2s-6zxg
Sibhoko, O. (2017). An Investigation into Employee Job Satisfaction and its Impact on Organizational Effectiveness: A Case Study of the Buffalo City College (Master’s thesis). Faculty of Management Sciences, Durban University of Technology, South Africa. Retrieved from http://hdl.handle.net/10321/2650
Sony, M., & Mekoth, N. (2016). The Relationship between Emotional Intelligence, Frontline Employee Adaptability, Job Satisfaction and Job Performance. Journal of Retailing and Consumer Services, 30, 20-32. https://doi.org/10.1016/j.jretconser.2015.12.003
Spencer, L. M., Jr., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superiors Performance. New York: John Wiley & Sons.
Udin, U., Suharnomo, S., Rahardja, E., & Handayani, S. (2019). The Effect of Organizational Learning, IT Capability and Employee Adaptability on Job Performance: A Moderation Model. ESPACIOS, 40(42), 25. Retrieved from https://www.revistaespacios.com/a19v40n42/19404225.html
Vanner, C. (2013). Ricoh Highlights Rise of the iWorker. Computer Business Review. Retrieved from https://www.cbronline.com/news/ricoh-highlights-rise-of-the-iworker/
Yusoff, W. F. W., & Kian, T. S. (2013). Generation Differences in Work Motivation: From Developing Country Perspective. International Journal of Economy, Management and Social Sciences, 2(4), 97-103. Retrieved from https://www.researchgate.net/publication/262640321_Generation_Differences_in_Work_Motivation_From_Developing_Country_Perspective
Zytowski, D. G. (1994). A Super Contribution to Vocational Theory: Work Values. The Career Development Quarterly, 43(1), 25-31. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.1994.tb00843.x